Règlement grand-ducal du 21 juillet 2021 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail (valable du 1er mai 2021 au 30 avril 2024) pour le secteur « nettoyage de bâtiments » signée le 17 mai 2021 conclue entre la Fédération des Entreprises de Nettoyage, d’une part et les syndicats OGBL et LCGB, d’autre part.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l’article L.164-8 du Code du Travail ;
Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office national de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes ;
Vu l’avis de la Chambre des métiers ;
Vu l’avis de la Chambre des salariés ;
Vu l’article 1er, paragraphe 1er, de la loi du 16 juin 2017 sur l’organisation du Conseil d’État et considérant qu’il y a urgence ;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire et après délibération du Gouvernement en conseil ;
Arrêtons :
Art. 1er.
La convention collective de travail (valable du 1er mai 2021 au 30 avril 2024) pour le secteur « nettoyage de bâtiments » signée le 17 mai 2021 entre la Fédération des Entreprises de Nettoyage, d’une part et les syndicats OGBL et LCGB, d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour tout le secteur.
Art. 2.
Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail du 17 mai 2021.
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Le Ministre du Travail, de l’Emploi Dan Kersch | Tokyo, le 21 juillet 2021. Henri |
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
POUR LE PERSONNEL DU SECTEUR
« NETTOYAGE DE BÂTIMENTS »
Applicable à partir du 1er mai 2021
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Article Préliminaire - Parties Signataires
3. Engagement et période d’essai
5. Transfert du contrat d’entretien
6. Révision du contrat de travail
8. Heures supplémentaires, travail de nuit et dimanche
9. Qualification et classification
11. Majorations salariales pour ancienneté dans l’entreprise
16. Protection de la maternité de la femme au travail
17. Interruption de travail et dispense de service
20. Primes pour travaux pénibles, dangereux et insalubres
23. Egalité entre hommes et femmes
24. Sécurité et santé, vêtements de travail
25. Introduction d’un badge social
27. Durée et résiliation de la convention collective
ANNEXE I – Exemple « calcul des salaires tarifaires »
ANNEXE II – Modèle « demande de congé »
ANNEXE III – Avenant type « transfert »
ANNEXE IV – Modèle « déplacements exceptionnels du salarié »
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
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La présente convention collective de travail est conclue entre la Fédération des entreprises de Nettoyage (FEN), d’une part et les syndicats signataires de la convention, soit le Syndicat Services privés de nettoyage (OGBL) et le LCGB – Nettoyage de Bâtiments, d’autre part.
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La présente convention collective a pour objet de régler les relations et les conditions de travail et de rémunération des salariés travaillant auprès d’une entreprise de nettoyage de bâtiments en vue de sauvegarder la paix sociale dans le secteur et de lutter contre le travail clandestin et la concurrence déloyale.
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| 2.1. | La présente convention s’applique à toutes les entreprises de nettoyage de bâtiments luxembourgeoises ou étrangères ou toute autre société effectuant les travaux de nettoyage sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg à titre ponctuel ou continu. | ||||
| 2.2. | La présente convention s’applique à tous les salariés occupés par une entreprise telle que définie sub. 2.1 et tombant sous la description des fonctions telles que définies à l’article 9 de la présente convention collective. | ||||
| 2.3. | Les fonctions d’encadrement et de support (anciennement employés privés et suivant les dispositions légales en vigueur) sont exclues des dispositions contenues dans la présente convention collective conformément à l’article L.162-6 (1) 1er tiret du Code du travail, sauf disposition spécifique contraire prévue par le présent texte. | ||||
| 2.4. | Le terme de salarié vise à la fois les personnes de sexe masculin et féminin. | ||||
| 2.5. | Sont expressément exclus du champ d’application :
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| 3.1. | L’engagement se fera conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout salarié, briguant un poste de travail, est soumis avant son embauche à un examen médical fait par le médecin du travail. L’examen médical d’embauche a pour objet de déterminer si le candidat est apte ou inapte à l’occupation envisagée ou, le cas échéant, de fixer les conditions sous lesquelles il peut être déclaré apte. | ||||||
| 3.2. | Sans préjudice des dispositions spécifiques de la présente convention collective, la relation de travail est réglementée par le Code du Travail. | ||||||
| 3.3. | Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout poste de travail vacant doit obligatoirement être déclaré à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM). En cas de publication dans la presse écrite ou parlée ou par tout autre moyen de publication ou de communication, l’offre d’emploi doit être déclarée à l’Administration de l’Emploi au moins trois jours ouvrables à l’avance. Toutefois, il est loisible à l’employeur d’embaucher du personnel qui n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploi. | ||||||
| 3.4. | L’engagement se fera par un contrat écrit en double exemplaire dont un est destiné au salarié et l’autre à l’employeur. | ||||||
| 3.5. | Les mentions à figurer dans le contrat de travail sont celles énumérées dans le Code du Travail. | ||||||
| 3.6. | A l’engagement, chaque salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et un exemplaire du règlement d’ordre intérieur – s’il en existe. | ||||||
| 3.7. | La période d’essai | ||||||
| 3.7.1. | Les quatre premières semaines sont d’office à considérer comme période d’essai. Toutefois, il sera loisible à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord une période plus longue sans pour autant pouvoir dépasser 6 mois. Par dérogation à ce principe, la période maximale d’essai pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnel de l’enseignement technique ne pourra pas dépasser trois mois. Dans tous les cas, la durée de la période d’essai doit être renseignée dans le contrat de travail et exprimée en semaines si elle est inférieure à 1 mois et exprimée en mois si elle est supérieure à 1 mois. | ||||||
| 3.7.2. | La période d’essai ne peut être renouvelée. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension sans pouvoir excéder un mois. | ||||||
| 3.7.3. | Le contrat de travail peut être résilié pendant la période d’essai en respectant les formes prévues aux articles 4.1.1. et 4.1.2. et le délai de préavis suivant:
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| 3.8. | Il est dans l’intérêt du salarié et de l’employeur d’offrir aux salariés des chances d’avancement. Les directions respectives s’engagent à examiner d’abord les possibilités de promotions internes avant de procéder au recrutement de personnel externe. |
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| 4.1. | Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée avec préavis. La résiliation du contrat de travail pourra se faire par l’employeur et par le salarié, tout en respectant les conditions définies ci-après. |
| 4.1.1. | Résiliation du contrat de travail par le salarié Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification. |
| 4.1.2. | Résiliation du contrat de travail par l’employeur L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. |
| 4.2. | Les délais de préavis |
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Le délai de préavis commence à courir :
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| 4.3. | L’indemnité de départ 124-10. Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, suivant l’article L.124-10 du Code du Travail, a droit à l’échéance du préavis à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au moins auprès du même employeur lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale, la pension de vieillesse anticipée n’étant pas considérée comme pension pour les besoins de l’application du présent alinéa. L’indemnité de départ est égale aux montants tels qu’ils sont prévus par le Code du Travail. |
| 4.4. | La motivation du licenciement avec préavis Le salarié a le droit de demander, par lettre recommandée et endéans un (1) mois à compter de la notification du licenciement, les motifs du licenciement. L’employeur est tenu d’énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Ces motifs doivent être réels et sérieux. L’énonciation des motifs par l’employeur doit intervenir par lettre recommandée au plus tard un (1) mois après la notification de la lettre recommandée émanant du salarié. |
| 4.5. | Le licenciement immédiat pour motif grave Le contrat de travail peut être résilié sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie. Tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail est considéré comme motif grave. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère du motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif. Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article 4.6. dans les cas où la loi le rend obligatoire. Sous réserve des dispositions de l’article 4.6. le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied. Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute. |
| 4.6. | L’entretien préalable au licenciement L’employeur qui occupe 50 salariés au moins qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer le salarié par lettre recommandée ou par un écrit dûment certifié par récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation. Une copie de la lettre de convocation est à adresser à la délégation du personnel de l’entreprise, s’il en existe, sinon à l’Inspection du Travail. La lettre de convocation à l’entretien préalable indique la date, l’heure et le lieu de l’entretien. De même, elle doit informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un membre du personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation. L’employeur peut fixer le jour de l’entretien préalable au plus tôt au 3e jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée et du courrier simple ou de la remise contre récépissé de la convocation. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur ou son représentant est obligé d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que celles de la personne qui l’assiste. Le licenciement avec préavis ou pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien. Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après le jour fixé pour l’entretien. |
| 4.7. | Dispositions complémentaires |
| 4.7.1. | La résiliation du contrat de travail du salarié de la part de l’employeur ne peut avoir lieu pendant les 26 semaines d’une incapacité de travail due à une maladie suivant l’article L.121-6 du Code de Travail (et de 78 semaines en cas d’une incapacité de travail due à un accident de travail ; suivant l’article 14 du Code de la Sécurité Sociale) à partir du jour de survenance de l’incapacité de travail). |
| 4.7.2. | Il est loisible aux deux parties de mettre fin au contrat de travail immédiatement et de commun accord. |
| 4.7.3. | La partie, c’est-à-dire l’employeur ou le salarié, qui aura mis fin au contrat à durée indéterminée, sans être autorisée à résilier le contrat pour motif grave ou sans respecter le délai de préavis légal prévu à l’article 4.2., doit à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de délai restant à courir. |
| 4.7.4. | Au plus tard à l’expiration du contrat, l’employeur remettra au salarié tous les documents délivrés au bureau du personnel à l’engagement, le cas échéant un certificat émis par l’Administration de l’Emploi, ainsi qu’un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés. Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat. Le paiement des salaires et indemnités dû se fera ensemble avec la remise de la carte d’impôts à la fin du contrat, mais au plus tard dans les 5 jours ouvrables. |
| 4.7.5. | Pendant la période de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six (6) jours ouvrables pour la durée du préavis. Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi. |
| 4.7.6. | Le licenciement collectif pour cause économique s’effectue suivant les dispositions du Code du Travail. |
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Les parties signataires de la présente convention collective de travail se mettent d’accord sur le fait que le maintien de l’emploi doit être considéré comme priorité absolue dans le cadre d’un transfert et ce également en cas de changement du lieu de la prestation.
| 5.1. | En matière de transfert du contrat d’entretien, suite à une adjudication ou à la décision du client, l’obligation de transfert du contrat de travail est applicable. | ||||||||||||||||
| 5.2. | Les principes suivants sont applicables :
Cette disposition ne s’applique pas aux délégués du personnel. | ||||||||||||||||
| 5.3. | Pour une correcte application des dispositions du présent article, une Commission paritaire constituée par des représentants patronaux et des représentants syndicaux signataires de la présente convention sera chargée de la surveillance du transfert du contrat d’entretien. | ||||||||||||||||
| 5.4. | Un avenant type pour le contrat de travail dans le cadre d’un transfert est annexé à la présente convention collective de travail (annexe III). |
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| 6.1. | Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, à peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles 4.1.2., 4.2. et 4.6. de la présente convention et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article 4.4. de la présente convention. |
| 6.2. | Une modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, à peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles 4.1.2., 4.2., 4.5. et 4.6. de la présente convention. |
| 6.3. | La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire pour résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur visé au Code du Travail. |
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| 7.1. | La durée de travail normale hebdomadaire est réglementée par le Code du Travail. |
| 7.2. | Sauf convention contraire, signée entre parties, le samedi est considéré comme jour ouvrable ouvré. |
| 7.3. | Coupures non rémunérées et pauses |
| 7.3.1. | Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de repos non rémunérée d’une durée minimale de 30 minutes et maximale 1 heure. Une même équipe doit prendre sa période de temps de repos non rémunérée suivant les instructions de l’employeur ou de son représentant. |
| 7.3.2. | Tout salarié bénéficie, dans le cas où la durée de travail journalière est supérieure à six heures, d’un temps de repos non rémunéré de 30 minutes au minimum. Contrat de travail à temps partiel |
| 7.4. | Toute durée normale de travail à temps partiel sera établie par contrat individuel fait en double exemplaire dont un étant destiné au salarié. |
| 7.5. | La durée normale du travail fixée au contrat de travail des salariés occupés à temps partiel peut, avec l’accord du salarié, être augmenté de 50% par rapport au nombre d’heures fixées par le contrat de travail, sans pouvoir dépasser le maximum de quarante heures par semaine suivant les besoins de l’entreprise sans qu’il y ait lieu de payer des heures supplémentaires. Durée de travail des jeunes travailleurs |
| 7.6. | La durée de travail des jeunes travailleurs est réglementée par les dispositions du Code du Travail. |
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| 8.1. | Toutes les heures de travail effectuées au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail déterminée par la loi ou la présente convention sont considérées comme heures supplémentaires et doivent être rémunérées avec le supplément correspondant. Le temps de trajet tel que défini à l’article 21.3. n’est pas considéré comme temps de travail et ne rentre pas dans la computation des heures de travail. Les prestations supplémentaires ne sont rémunérées que dans la mesure où elles ont été ordonnées et dans les limites fixées par le chef de service. La rémunération des prestations supplémentaires se fera avec un supplément tel que prévu par le Code du Travail. Toutefois, les heures supplémentaires peuvent être compensées dans la mesure du possible, en remplacement du salaire majoré, par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure et demie de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée. |
| 8.2. | Le travail de dimanche est rémunéré avec un supplément de 80% par heure effectuée du dimanche. |
| 8.3. | Le travail des jours fériés légaux est rémunéré avec le supplément prévu par le Code du Travail. |
| 8.4. | Le travail de nuit régulier est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 20%. Est considérée comme travail de nuit, toute prestation entre 23.00 heures et 6.00 heures. |
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| 9.1. | La classification est attribuée exclusivement par l’entreprise suivant la présente convention. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 9.2. | Au cas où l’accès à la classification supérieure se fait en cours du mois, elle ne prendra effet que le premier du mois suivant. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 9.3. | Classification des fonctions Groupe 1 Agent de nettoyage Travaux de catégorie 1 Travaux de nettoyage courant et régulier ne nécessitant aucune connaissance ou formation spécifique. Listing non exhaustif des tâches
Travaux de catégorie 2 Travaux de nettoyage courant et régulier nécessitant une formation particulière interne. Listing non exhaustif des tâches
Groupe 2 Sont uniquement considérés comme salariés du groupe 2, les salariés dont l’activité principale correspond aux tâches décrites ci-dessous. Laveur de vitres Travaux de la catégorie 1 Nettoyage de vitreries utilisant des moyens techniques et d’accès simples à une hauteur maximale de 8 m. Listing non exhaustif des tâches
Travaux de la catégorie 2 Nettoyage de vitreries nécessitant des moyens techniques particuliers à une hauteur supérieure à 8 m. Listing non exhaustif des tâches
Groupe 3 Encadrement Listing non exhaustif des travaux de la catégorie 1 Responsable technique d’une équipe de nettoyage composée de minimum 10 personnes.
Travaux non exhaustifs de la catégorie 2 Responsable technique et contrôle de plusieurs équipes de nettoyage dont l’effectif est supérieur à 50 personnes. Même descriptif que sous groupe 3, catégorie 1) auquel s’ajoutent
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| 10.1. | Salaire horaire tarifaire de base (STB) Le salaire horaire tarifaire de base par classification des fonctions est défini comme suit: |
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| 10.2. | Lors de l’augmentation du salaire social minimum légal (SSM), les salaires tarifaires (ST) sont adaptés conformément au modèle qui suit: 1ère étape: La base pour le calcul de l’augmentation du SSM est définie comme: |
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| 2e étape: L’augmentation du SSM est calculée sur la base de calcul des différents groupes et catégories de la grille de salaire telle que définie par l’étape 1ère du présent article. 3e étape: La nouvelle base de calcul est à nouveau augmentée des montants qui ont été retirés lors de la 1ère étape pour arriver aux nouveaux salaires tarifaires. Un exemple de calcul du présent modèle est annexé à la présente convention (annexe I). | |
| 10.3. | Tous les salaires tarifaires, ainsi que les salaires effectifs, sont liés à l’évolution de l’indice des prix à la consommation. |
| 10.4. | Les parties signataires de la présente convention collective de travail accordent aux salariés repris sous l’article 2 « champ d’application » une augmentation du salaire horaire tarifaire de 0,5%, payable avec la prochaine indexation, respectivement au plus tard au 1er mars 2022 ainsi qu’une augmentation du salaire horaire tarifaire de 0,5% au 1er janvier 2024. |
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Une majoration salariale pour l’ancienneté dans l’entreprise est accordée selon les modalités suivantes:
| • | Majoration de 1% à partir de la 11e année d’ancienneté dans l’entreprise; |
| • | Majoration de 1% à partir de la 16e année d’ancienneté dans l’entreprise; |
| • | Majoration de 1% à partir de la 21e année d’ancienneté dans l’entreprise; |
| • | Majoration de 1% à partir de la 26e année d’ancienneté dans l’entreprise. |
La majoration s’applique aux taux horaires conventionnels en vigueur et/ou du taux horaire du salarié concerné.
Cet article se réfère également à l’article 5.2 b).
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| 12.1. | Le paiement des salaires se fait par virement ordonné par l’employeur. |
| 12.2. | Le paiement du salaire est effectué par le virement d’un acompte correspondant au 3/4 du salaire brut de base payable au 25 du mois en cours si le salarié en fait la demande et d’un décompte versé le 10 et au plus tard le 15 du mois suivant. La fiche de salaire sera envoyée à la même date que le décompte. |
| 12.3. | Les erreurs éventuelles devront être rectifiées au plus tard lors du prochain décompte. |
| 12.4. | En cas de décès du salarié, l’intégralité du salaire en cours ainsi que les allocations prévues par les dispositions légales sont à payer aux ayants droit. |
| 12.5. | La remise de la fiche de salaire aux salariés pourra être effectuée soit par voie électronique, soit par voie postale. Le choix du mode d’envoi appartient à l’employeur. L’employeur doit offrir la possibilité de remettre à la demande du salarié un exemplaire en papier sans compensation financière. |
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| 13.1. | La rémunération des jours fériés légaux se fait conformément aux dispositions légales y relatives. |
| 13.2. | Sont considérés comme jours fériés légaux : le Nouvel An, le Lundi de Pâques, le 1er mai, l’Ascension, le Lundi de Pentecôte, la Journée de l’Europe, la Fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, Noël, et le lendemain de Noël, respectivement les jours fériés de rechange correspondants. |
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| 14.1. | Le congé annuel est soumis aux dispositions du Code du Travail. | ||||
| 14.2. | Le congé de récréation annuel pour un travail régulier de 40 heures par semaine s’élève à vingt-six jours ouvrables (208 heures/an). | ||||
| 14.3. | Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur. | ||||
| 14.4. | Toute demande introduite par écrit doit faire l’objet de la remise d’un récépissé signé par le supérieur hiérarchique lors du dépôt. La demande de congé pour l’année de calendrier doit être introduite moyennant un formulaire approprié (voir modèle de l’annexe II) jusqu’au 28 février au plus tard. Une réponse doit être soumise au salarié jusqu’au 30 avril. Les formulaires de demande de congé (vierges) seront envoyés aux salariés avec la fiche de salaire du mois de décembre. | ||||
| 14.5. | Le congé doit être pris obligatoirement jusqu’au 31 mars de l’année suivante sauf arrangement écrit contraire entre parties. Pour des raisons d’organisation interne de l’entreprise, il est recommandé de prendre son congé jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. | ||||
| 14.6. | Afin de valoriser l’ancienneté des salariés dans l’entreprise :
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| 15.1. | Le salarié a droit à des congés extraordinaires dans les hypothèses prévues par le Code du Travail. |
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La protection de la maternité est régie suivant le Code du travail.
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| 17.1. | Si le salarié est victime d’un accident de travail entraînant une incapacité de travail, il a droit au paiement de la journée de l’accident excepté si les heures concernées sont prises en charge par l’assurance accident. |
| 17.2. | En cas de sauvetage et de transport d’une personne accidentée dans l’entreprise nécessitant l’intervention des corps grand-ducal d’incendie et de secours, le temps de l’assistance du salarié lors de l’intervention est considéré comme temps de travail. |
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| 18.1. | En application des dispositions du Code du Travail concernant les conventions collectives de travail, si l’entreprise dispose d’un plan de formation, celui-ci prévoit les conditions d’accès aux mesures de formation continue pour les salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique. Le cas échéant, les modalités de l’accès à ces mesures de formation sont déterminées par des accords avec la délégation du personnel ou, à défaut, le personnel concerné. |
| 18.2. | En application des dispositions du Code du Travail concernant les conventions collectives de travail, les signataires de la présente s’engagent à favoriser les lignes directrices du Plan d’Action National en Faveur de l’Emploi en ce qui concerne la politique de formation, l’insertion des chômeurs et le développement des possibilités de formation tout au long de la vie. A cet effet, elles analyseront les mesures ainsi créées et feront, le cas échéant, des propositions de développement de mesures nouvelles. |
| 18.3. | L’employeur accorde aux délégués titulaires du personnel un congé dit congé de formation sans perte de rémunération pour participer aux activités de formation professionnelle organisées par les organisations syndicales, les Chambres Professionnelles, l’Ecole Supérieure du Travail (EST), l’Office Luxembourgeois pour l’Accroissement de la Productivité (OLAP) et autres organismes de formation agrées et visant au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentants de travailleurs. Ce congé est mis en compte suivant les dispositions afférentes du Code du Travail. |
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| 19.1. | Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident et en cas de prolongation de l’incapacité, est obligé d’en informer le bureau du personnel ou son responsable le jour même de son incapacité et ce avant le commencement du travail sauf en cas de force majeure (p. ex.: accident de trajet). Le 3e jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de remettre à son employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. |
| 19.2. | La continuation salaire en cas d’incapacité de travail du salarié est organisée suivant les dispositions du Code du Travail. |
| 19.3. | Si le salarié reprend son travail après une absence ininterrompue de plus de six semaines pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur est tenu d’en avertir le médecin du travail. Le médecin peut soumettre le travailleur à un examen médical ayant pour but d’apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi ou de déterminer l’opportunité d’une mutation, d’une réadaptation ou d’une adaptation du poste de travail. |
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| 20.1. | Une prime pour travaux pénibles, dangereux et insalubres de 2,5.- euros bruts par heure est payée aux salariés pour les travaux suivants :
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| 20.2. | La prime est payable avec le décompte du mois concerné. |
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| 21.1. | L’occupation du salarié ne se limite pas à un chantier fixe. Le salarié pourra être affecté avec motivation écrite à un autre lieu de travail au Grand-Duché de Luxembourg ou dans la région frontalière suivant les besoins de l’entreprise. |
| 21.2. | Pour tous les déplacements exceptionnels du salarié du siège de l’entreprise vers le lieu de travail ou d’un chantier à un autre chantier dans sa voiture personnelle et en principe sur demande écrit de l’employeur, il sera payé une indemnité de 0,25.- € par kilomètre parcouru. Un exemple de formulaire est annexé à la présente convention pour demander au salarié de se déplacer, le cas échéant, avec sa voiture personnelle (annexe IV). |
| 21.3. | Si, à la demande écrite de l’employeur, le salarié transporte des collègues de travail avec sa voiture personnelle, outre l’indemnité kilométrique, le salarié a droit au paiement du temps de voyage comme temps de travail non productif sans que pour autant ces heures ne soient mises au compte pour le calcul des heures supplémentaires. |
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| 22.1. | La prime d’assiduité maximale est de 525 euros non indexée et proratisée sur base des heures de travail prestées, abstraction faite des congés payés, des jours fériés ou chômés et des congés extraordinaires et des heures chômées pour maladies ou accidents. Elle est calculée sur base des heures de travail prestées (y compris les heures supplémentaires) et liée à la présence effective du salarié à l’entreprise avec un maximum de 1.760 heures prestées par année. | ||||||||||||
| 22.2. | Conditions d’octroi Une année de présence à l’entreprise au moment où la prime d’assiduité est due (30 avril). En cas de transfert de contrat suivant l’article 5 de la présente convention pendant la période de référence, le salarié transféré doit avoir au moment du transfert du contrat une année de présence chez le cédant. Dans ce cas, le cédant doit payer au moment du transfert au salarié transféré le montant proratisé à la période de référence en cours. | ||||||||||||
| 22.3. | Période de référence Du 1er mai au 30 avril. | ||||||||||||
| 22.4. | Perte de la prime d’assiduité La prime d’assiduité n’est pas due si le salarié quitte l’entreprise de son propre gré ou s’il est licencié par l’employeur avant la fin de la période de référence. | ||||||||||||
| 22.5. | Réduction de la prime d’assiduité pour absences et/ou le non-respect des consignes de sécurité | ||||||||||||
| 22.5.1. | Absences pour maladie et accidents de travail La prime d’assiduité est payée au salarié comme suit:
En cas de maladie prolongée sans interruption, les absences sont définies comme suit:
Les absences pour raison de congé de maternité respectivement de congé parental sont définies de la même façon que les absences pour les maladies prolongées sans interruption. | ||||||||||||
| 22.5.2. | Absences non justifiées Une absence non justifiée entraîne la suppression totale et immédiate de la prime d’assiduité. Cette suppression doit être confirmée par lettre recommandée au salarié dans les meilleurs délais, mais au plus tard le mois qui suit l’absence non justifiée. Sont assimilées aux absences non justifiées les absences pour maladie non reconnues par la caisse de maladie. | ||||||||||||
| 22.5.3. | Ne sont pas prises en compte comme absences non justifiées et ne donnent pas lieu à réduction de la prime
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| 22.5.4. | Non-respect des consignes de sécurité En cas d’un accident de travail suite au non-respect des consignes de sécurité la prime d’assiduité est supprimée. De même, en cas de manquement grave aux consignes de sécurité, la prime d’assiduité est supprimée. Dans tous les cas, la délégation du personnel sera entendue et/ou consultée préalablement sous peine de non-application du présent article. | ||||||||||||
| 22.5.6. | Paiement de la prime d’assiduité La prime d’assiduité est à payer avec la paye de juin. |
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| 23.1. | Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’employeur assurera l’égalité de traitement en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. |
| 23.2. | De même, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. |
| 23.3. | Conformément aux dispositions du Code du Travail concernant des délégations du personnel, chaque délégation désigne immédiatement après son entrée en fonctions parmi ses membres et pour la durée de son mandat, un(e) délégué(e) à l’égalité. |
| 23.4. | La convention relative au harcèlement et à la violence au travail du 29 juin 2009 conclue entre les syndicats OGBL et LCGB, d’une part, et l’UEL, d’autre part fait partie de la présente convention collective de travail et peut être consultée sur le site web http://www.legilux.public.lu. |
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| 24.1. | Sécurité et santé |
| 24.1.1. | Les dispositions concernant la sécurité et santé au travail sont définies par les dispositions du Code du Travail. Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et santé et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Un salarié qui, en cas de danger grave, immédiat et qui ne peut être évité, s’éloigne de son poste de travail ou d’une zone dangereuse, ne peut pas subir aucun préjudice. |
| 24.1.2. | L’employeur est obligé d’observer les prescriptions relatives à la prévention d’accidents et à la protection de la santé. A cet effet, il mettra à disposition des salariés tout le matériel et les vêtements requis. |
| 24.1.3. | La première maxime à respecter sera toujours de garantir un travail sans accident et sain, conformément aux dispositions y relatives. |
| 24.1.4. | Le salarié est obligé d’utiliser l’équipement mis à sa disposition et de respecter toutes les consignes de sécurité et les modes d’emploi des machines et produits qu’il utilise. |
| 24.1.5. | En cas d’accident de travail, l’employeur ou son remplaçant et le délégué à la sécurité doivent en être avisés immédiatement, afin que toutes les dispositions puissent être immédiatement prises. L’employeur doit établir et communiquer dans les meilleurs délais à l’Inspection du Travail et des Mines, des rapports concernant les accidents de travail dont ont été victimes ses travailleurs. Lors de l’établissement de la déclaration d’accident, le salarié accidenté doit apporter son concours afin que ladite déclaration puisse se faire le plus vite possible. |
| 24.1.6. | En cas de reclassement du salarié, les dispositions du Code du Travail s’appliquent. |
| 24.2. | Vêtements de travail |
| 24.2.1. | Le salarié est obligé de porter les vêtements de travail mis gratuitement à disposition par l’employeur. Ces vêtements seront échangés au fur et à mesure de leur usure normale et entretenus au bon soin du salarié. Au cas où le salarié quitte l’entreprise sans rendre le vêtement de travail, le montant équivalent à cette fourniture lui sera retiré du salaire. |
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Dans l’intérêt d’un combat plus efficace du travail clandestin et du dumping social, les partenaires sociaux s’engagent à collaborer à l’introduction d’un badge social dans les entreprises.
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| 26.1. | Les dispositions des différents règlements intérieurs ne doivent pas être en contradiction avec celles de la présente convention. Des conventions particulières, contraires à l’esprit du présent contrat ou qui seraient moins favorables sont nulles. |
| 26.2. | Les règlements intérieurs sont remis individuellement en mains propres aux salariés contre récépissé. La convention collective est consultable au sein de l’établissement, sur simple demande ou sous forme électronique. |
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| 27.1. | La présente convention entre en application à partir du 1er mai 2021. |
| 27.2. | La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans et pourra être dénoncée dans son ensemble ou partiellement moyennant un préavis de 3 mois. |
| 27.3. | Au cas où la présente convention est dénoncée, les parties s’engagent à entamer les négociations au plus tard 3 mois avant l’arrivée à terme de la présente. La partie qui propose un renouvellement ou une modification de la présente convention doit formuler ses propositions par écrit à l’autre partie. |
| 27.4. | Pendant les négociations en vue de la conclusion d’une nouvelle convention collective, la présente convention reste en vigueur. Elle cesse ses effets uniquement à partir de la date où une non-conciliation est prononcée. |
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| 28.1. | Les avantages extralégaux acquis par le salarié avant la mise en vigueur de la présente convention ne peuvent être abrogés à l’égard du salarié. |
| 28.2. | La convention collective de travail pour le personnel du secteur « nettoyage de bâtiments » signée le 30 janvier 2017, ainsi que les avenants successifs y relatifs signés entre la Fédération des Entreprises de Nettoyage et l’OGBL/LCGB seront abrogés et remplacés par la présente convention collective de travail. |
| 28.3. | Les annexes I, II et III à cette convention font partie intégrante. |
Fait en 5 exemplaires à Luxembourg, le 17 mai 2021
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Exemple de calcul des nouveaux salaires tarifaires suite à une augmentation du salaire social minimum légal (SSM) de 0,5 %.
Salaires tarifaires avant l’augmentation du SSM :
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1ère étape - Calcul de la base de calcul :
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2e étape – Augmentation de la base de calcul suite à l’augmentation du SSM :
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3e étape – Nouveaux salaires tarifaires après l’augmentation du SSM :
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Chaque demande de congé est à remplir en trois exemplaires:
Le salarié garde 1 exemplaire et remet les deux autres à son employeur, dont un est destiné pour la gestion de l’employeur et le deuxième à retourner dûment signé au salarié.
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Chaque demande de déplacements exceptionnels du salarié avec sa voiture personnelle est faite en deux exemplaires :
Le salarié et l’employeur gardent 1 exemplaire dûment signé.
