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Règlement grand-ducal du 21 novembre 2014 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés de banque (2014-2016), conclue entre l’Association des Banques et Banquiers Luxembourg (ABBL) et l’ALEBA, d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB-SESF, d’autre part.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l’article L.164-8 du Code du Travail;
Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office National de Conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire et après délibération du Gouvernement en conseil;
Arrêtons:
Art. 1er.
La convention collective de travail pour les salariés de banque conclue entre l’Association des Banques et Banquiers Luxembourg (ABBL), d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB-SESF, d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour tout le secteur.
Art. 2.
Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail pour les salariés de banque.
Le Ministre du Travail, de l’Emploi Nicolas Schmit | Palais de Luxembourg, le 21 novembre 2014. Henri |
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES SALARIES DE BANQUE 2014 – 2016
SOMMAIRE
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La présente convention est conclue entre:
1. | L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et pour compte de ses membres désignés ci-dessous:
représentée par: Monsieur Yves MAAS dûment mandaté à ces fins, d’une part et | |||||||
2. | L’ALEBA représentée par: Monsieur Marc GLESENER président dûment mandaté à ces fins, et | |||||||
3. | L’Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L), représenté par: Madame Véronique EISCHEN Membre du bureau exécutif de l’OGB-L dûment mandatée à ces fins, et | |||||||
4. | Le Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond - Syndicat des Employés du Secteur Financier (LCGB-SESF), représenté par: Monsieur Vincent JACQUET Secrétaire général adjoint dûment mandaté à ces fins, d’autre part. |
Art. 1er. Champ d’application
( du )Modifications 1La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les membres de l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg tels que mentionnés ci-avant1 ) et leurs salariés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception
a) | des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’Art. L. 162-8 du Code du travail. Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cette rémunération est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires. |
b) | des apprentis bancaires dont le statut est régi par les Art. L. 111-1 et ss du Code du travail. |
Art. 2. Durée - Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016.
La convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties moyennant lettre recommandée au plus tard un mois et au plus tôt trois mois avant son échéance.
La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens de l’Art. L. 162-2 du Code du travail. La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les points sujets à révision.
La convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou dès la constatation de l’échec des négociations résultant du constat de non-conciliation conformément aux dispositions de l’Art. L. 164-5 du Code du travail.
Art. 3. Engagement
Le contrat de travail entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit.
Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième au salarié. Outre les dispositions de l’Art. L. 121-4 (2) du Code du travail, il doit mentionner les points suivants:
a) |
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b) | les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu. |
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée:
- | reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique et à défaut sur support papier), |
- | est avisée de ses droits et devoirs, |
- | est informée du fonctionnement de la délégation du personnel, en principe par celle-ci. |
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention des services d’affectation et types de contrat de travail (CDD, CDI, intérimaires, stagiaires sauf stagiaires scolaires, temps partiel).
Tout salarié engagé par une banque doit se soumettre à un examen médical d’embauché conformément aux dispositions de l’Art. L. 326-1 du Code du travail. Le service de santé du secteur financier est l’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF).
Art. 4. Période d’essai
L’engagement à l’essai est régi par les Art. L. 121-5 et L. 122-11 du Code du travail.
Ces articles sont reproduits à l’annexe III.
Art. 5. Résiliation du contrat
1) | La résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur; les délais de préavis sont les suivants:
Conformément à l’Art. L. 124-7 du Code du travail, le salarié lié par un contrat à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’Art. L. 124-10 du même code, a droit à une indemnité de départ égale à
L’employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2) | En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis sont portés, à l’égard du salarié, à:
L’indemnité de départ prévue à l’Art. L. 124-7 du Code du travail sera dans ce cas portée à:
Afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi, le salarié qui se verra notifier un licenciement pour raisons économiques a droit de bénéficier, à sa demande, d’une mesure d’outplaœment. La demande du salarié doit intervenir au plus tard dans le mois suivant la notification éventuelle des motifs du licenciement pour raisons économiques. Les modalités et critères devront être établis entre l’employeur et les représentants du personnel de l’entreprise concernée. A défaut de représentation du personnel, les modalités et critères devront être fixés entre l’employeur et le salarié concerné. Les salariés concernés sont invités à se faire conseiller par les syndicats signataires de la présente convention. Pour les salariés concernés par un plan social, des mesures d’outplaœment seront négociées dans le cadre de ce plan social. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3) | S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec les Art. L. 127-1 et ss du Code du travail. Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des dispositions de l’Art. L. 121-7 du Code du travail ne peuvent intervenir en défaveur des salariés, sauf accord de la délégation du personnel. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
4) | Par dérogation à l’Art. L. 124-2 (1) premier alinéa du Code du travail, la procédure de l’entretien préalable s’appliquera à tout employeur occupant régulièrement 100 salariés au moins. De même, par dérogation à l’Art. L. 124-2 (1) troisième alinéa du Code du travail, le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit, visés à l’alinéa 1 du présent paragraphe. Cette dérogation en faveur des salariés concernés ne saurait invalider une quelconque autre disposition relative à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de l’Art. L. 121-6 (4) du Code du travail stipulant que la présentation du certificat d’incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée. |
Art. 6. Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail d’un emploi à temps plein est de 40 heures réparties, en principe, sur 5 jours ouvrables.
La durée de travail hebdomadaire de 40 heures peut néanmoins être répartie sur 4 ou sur 6 jours. Les heures travaillées le samedi sont réglées par l’article 8.
Art. 7. Aménagement du temps de travail
I. | Système à horaire fixe Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, l’horaire de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel. | ||||||||||||||
II. | Système à horaire flexible Les banques ont toutefois la possibilité d’instituer, pour tout ou partie de leur établissement, un aménagement du temps de travail suivant les modalités définies ci-après. Ces modalités s’appliquent mutatis mutandis aux salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel.
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Art. 8. Travail supplémentaire
( du )Modifications 1Travail complémentaire
Travail de dimanche et des jours fériés
Travail de nuit
Travail du samedi
I. | Travail supplémentaire
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II. | Travail complémentaire dans le cadre du système à horaire flexible
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III. | Travail de dimanche
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IV. | Travail des jours fériés
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V. | Travail de nuit
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VI. | Travail du samedi Lorsque pour des raisons d’organisation du travail, le salarié de banque est appelé par son supérieur hiérarchique à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer le nombre d’heures à considérer pour la computation de la durée de travail. Si l’application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heures de travail au-delà soit de 10 h/jour, soit de 48 h/semaine, soit de la moyenne de 40 h/semaine à la fin de la période de référence, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires. Si elle a pour conséquence de faire dépasser le nombre d’heures de travail de 45 h/semaine, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures complémentaires. Ce régime exclut cependant les salariés dont la prestation de travail les samedis rentre contractuellement dans l’organisation normale et régulière de leur travail au cours d’une semaine de 40 heures répartie sur 5 jours ouvrables. Cependant, les droits légalement acquis lors de l’entrée en vigueur de la présente convention ne sont pas remis en cause. Les salariés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment à des surcroîts exceptionnels de travail, heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération n’est pas envisageable, se verront bénéficier de suite c.-à-d. au plus tard ensemble avec la rémunération du mois qui suit celui au cours duquel le travail de samedi a été preste, de la rémunération de celles-ci ainsi que des majorations pour heures supplémentaires (100% + 50%) à l’exclusion du coefficient de 1,25. Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail de samedi répond à une demande expresse de l’employeur. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
VII. | Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit1 Tableau des majorations
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées cumulativement. Exemple I Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) sera rémunérée de la façon suivante:
Exemple II Une heure supplémentaire prestée pendant les heures de nuit d’un jour férié légal est à rémunérer comme suit:
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Art. 9. Permanences
Tout salarié obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura droit à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et/ou dans son contrat de travail individuel.
Art. 10. Travail devant écran lumineux
Travail sans lumière naturelle
I. | Travail devant écran lumineux L’employeur s’engage à respecter les dispositions du règlement grand-ducal du 4 novembre 1994 concernant les prescriptions minimales de sécurité et santé relatives au travail sur les équipements à écran de visualisation. Toute personne travaillant en permanence devant un écran lumineux se voit notamment accorder:
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit:
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II. | Travail sans lumière naturelle Les salariés travaillant sans lumière naturelle, bénéficient d’une réduction de la durée de travail hebdomadaire d’une heure. A partir de l’âge de 50 ans la réduction hebdomadaire est de deux heures. Sont exemptés du travail dans un bureau sans lumière naturelle les salariés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de l’ASTF. |
Art. 11. Mesures de sécurité
Tous les salariés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions.
A cet effet, il est renvoyé au «protocole d’accord sur la sécurité dans les banques» en vigueur.
Pour les transports de fonds les employeurs s’engagent à avoir recours exclusivement à des firmes spécialisées agissant dans le cadre de la loi du 12 novembre 2002 relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance.
Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résultant d’une agression subie comme salarié au service de la banque.
Les capitaux alloués seront les suivants:
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L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des salariés ayant subi un traumatisme suite à un hold-up.
Art. 12. Congé annuel
Tous les salariés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions du Code du travail (Art. L 233-1 - Art. L 233-20 et Art. L 251-1 - Art. L 254-1).
Durée du congé annuel:
- | 25 jours pour les salariés âgés de moins de 50 ans; |
- | 27 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application: l’année d’anniversaire); |
- | 28 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application: l’année d’anniversaire). |
Les salariés qui justifient une carrière professionnelle de 25 années bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire (26 jours) sur présentation de pièces.
Ce jour de congé n’est pas cumulable avec les jours de congé liés à l’âge.
A titre d’exemple, un salarié âgé de 47 ans, justifiant d’une ancienneté professionnelle de 25 années dans le courant de l’année concernée bénéficiera d’un jour supplémentaire (26 jours) à partir de la même année. A partir de l’année de son 50e anniversaire, son congé supplémentaire sera porté à 2 jours (27 jours).
Le congé doit être pris conformément aux dispositions légales.
Les demandes de congé doivent être avisées dans un délai de 1 mois.
Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (c.-à-d. 4 heures). Les modalités sont à régler au sein de chaque entreprise.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendrait aux frais qu’entraînerait ce changement pour le salarié.
Le salarié qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de ce fait le congé équivalent à ce mois, se verrait accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que ces employeurs soient tous les deux tenus par la présente convention.
La période du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif donnant droit au congé annuel.
Art. 13. Jours de repos
Les salariés ont droit à 8,5 jours de repos par an.
Modalités d’application:
- | Pour des raisons d’organisation du service des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du secteur sur avis de la Commission paritaire instituée par l’article 29 de la présente convention. Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier alinéa de l’article 8. IV. A. a). Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue, ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoire. |
- | Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les salariés sont à prendre en période de basse activité. |
- | Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail. |
- | Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé. |
- | Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de l’entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis. Les jours de congés fixés collectivement par l’entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année. |
Art. 14. Congé extraordinaire
Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération:
1) | une demi-journée pour le donneur de sang et/ou de plasma sanguin; | ||||
2) | un jour avant l’enrôlement au service militaire éventuel; | ||||
3) | un jour pour le décès d’un parent au deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur); | ||||
4) | deux jours pour chaque parent en cas de mariage ou de déclaration de partenariat d’un enfant; | ||||
5) | deux jours en cas de déménagement; le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas
Cependant, le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement. | ||||
6) | trois jours pour le père en cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu ou en cas d’adoption; | ||||
7) | trois jours lors du décès d’un parent ou allié du 1er degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit père, mère, beau-père, belle-mère, gendre, bru, belle-fille, beau-fils); | ||||
8) | cinq jours lors du décès du conjoint ou partenaire ou d’un enfant légitime, naturel ou adopté; | ||||
9) | six jours lors du mariage ou la déclaration de partenariat du salarié; | ||||
10) | un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie conformément aux dispositions des Art. L. 234-65 et ss du Code du travail. |
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la semaine de l’événement. Le salarié bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant lesquels il aura travaillé.
Le salarié vivant en partenariat enregistré conformément aux articles 3 et ss de la loi modifiée du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats peut bénéficier de tous les congés extraordinaires.
Art. 15. Congé syndical
Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la délégation du personnel et la Direction pour les membres de la délégation du personnel, conformément aux dispositions de l’annexe V de la présente convention.
Art. 16. Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre de la famille d’un salarié, un congé social peut être accordé.
Les modalités du congé social sont à régler au sein de chaque établissement bancaire.
Art. 17. Congé pour raisons familiales
Le salarié a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions des Art. L. 234-50 et ss du Code du travail.
Art. 18. Sorties de bureau autorisées
1) | Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à sa charge. |
2) | Toute sortie faite à l’initiative du salarié est à sa charge. |
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes:
- | les visites aux administrations et institutions similaires dont les heures d’ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur bancaire; |
- | les présentations à des examens scolaires; |
- | les convocations judiciaires; |
- | les examens médicaux imposés par la loi; |
- | ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins postopératoires. |
La délégation du personnel peut en contrôler l’application.
Art. 19. Obligations des salariés
Les salariés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques ainsi que les principes de déontologie propres à la profession bancaire.
Les salariés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la loi.
Art. 20. Mesures disciplinaires
Une mesure disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien avec le salarié concerné. Sur demande du salarié, un deuxième entretien peut avoir lieu dans les huit jours, avec un délégué, sauf si celui-ci était déjà invité par l’employeur lors du premier entretien. Au cas où le salarié a fait la demande pour un deuxième entretien, aucun avertissement, ni réprimande ne pourra être prononcé avant ce deuxième entretien.
Lorsque l’avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, le salarié est en droit de répondre et de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au dossier. Elle peut être établie après concertation avec la délégation du personnel.
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre d’une année la ou les majorations éventuellement dues au 1er janvier qui suit l’incident, après un avertissement ou une réprimande par écrit.
Copies de l’avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises à la délégation du personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date.
Art. 21. Activité en dehors de celle de la banque
Les salariés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction qui appréciera, après consultation de la délégation du personnel, si cette activité est ou n’est pas compatible avec la profession de salarié de banque.
La délégation du personnel qui estimerait non fondé un refus d’avoir une activité en dehors de celle de la banque, peut se pourvoir devant fa Commission paritaire, instituée par l’article 30 de la présente convention.
Art. 22. Les groupes de fonction
A. | Dispositions générales Le personnel couvert par la convention est réparti en 6 groupes de fonction. Les parties s’engagent à discuter dans le cadre de la Commission paritaire la mise à jour de la liste exemplative des fonctions reprise dans la présente convention. La classification dans les groupes se fera selon les critères généraux énumérés ci-après: Groupe I Fonctions d’exécution de tâches simples et répétitives:
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre:
Exemples de fonctions dans le groupe l:
Groupe II Fonctions d’exécution de tâches administratives ou techniques simples:
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre:
Exemples de fonctions dans le groupe II:
Groupe III Fonctions de gestion de tâches quotidiennes ou d’assistance qualifiées relatives à l’exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial:
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre:
Exemples de fonctions dans le groupe III:
Groupe IV Fonctions incluant une responsabilité de gestion d’une activité commerciale, technique, administrative et/ou de supervision d’un petit groupe de collaborateurs:
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre:
Exemples de fonctions dans le groupe IV:
Groupe V Fonctions incluant une responsabilité de conseil, de gestion d’une activité commerciale technique, administrative et/ou d’encadrement d’une équipe:
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre:
Exemples de fonctions dans le groupe V:
Groupe VI Fonctions incluant une responsabilité de conseil spécialisé, de gestion et de supervision ou d’animation d’un groupe élargi de collaborateurs:
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre:
Exemples de fonctions dans le groupe VI:
Garantie de classification à l’engagement
Cumul de fonctions Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façon permanente, c’est la fonction exercée principalement qui est déterminante. Au cas où plusieurs fonctions sont exercées dans la même proportion de temps, c’est la fonction de niveau supérieur qui détermine la classification. Changements de fonctions entraînant un changement de groupe Lors d’un changement de groupe la rémunération mensuelle de base sera augmentée d’un montant minimum défini qui valorisera le travail et le mérite du salarié. Ces montants sont les suivants:
Ces montants sont à faire valoir sur les garanties d’évolution minimales (cf. article 23). Lors du passage d’un groupe à un autre, le salarié a la garantie que sa nouvelle rémunération de base ne pourra être inférieure au montant de départ du nouveau groupe dans lequel il sera classé. En cas de changement de groupe avec un changement de filière professionnelle, une période de stage de 6 mois sera effectuée avant la titularisation définitive. L’adaptation de la rémunération se fera en principe lors de la titularisation à l’issue de la période de stage concluante. En cas de changement de groupe au sein de la même filière professionnelle, la titularisation et l’adaptation de la rémunération se font immédiatement. |
Art. 23. Le système de rémunération
A. | Définitions
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B. | Rémunération pour l’année 2014
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C. | Rémunération pour l’année 2015
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D. | Rémunération pour l’année 2016
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Art. 24. Prime d’ancienneté
Pour l’année 2014 la prime d’ancienneté est fixée aux montants suivants:
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A partir de l’année 2015, la prime d’ancienneté est fixée aux échéances et montants suivants:
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Le paiement de la prime se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle le salarié a atteint l’ancienneté requise. Le salarié qui a déjà bénéficié d’un ou de tous les montants au titre de la prime d’ancienneté avant le 1er janvier 2015, ne pourra prétendre à nouveau au paiement des mêmes montants. Les montants acquis au titre de la prime d’ancienneté avant le 1er janvier 2015 ne pourront être réduits.
Les salariés bénéficiaires d’une prime de ménage au 31 décembre 2007 continuent à bénéficier d’une prime d’ancienneté qui ne pourra pas être inférieure au montant touché au titre de l’ancienne prime de ménage. La prime ne pourra évoluer que dans le cadre des limites ci-avant définies.
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime d’ancienneté est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
Art. 25. Allocation du «treizième mois»
Sans préjudice des dispositions du régime de la période d’insertion (point I. cf. annexe I), le salarié aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le cas échéant, de la prime d’ancienneté que l’employeur doit au salarié pour le mois de décembre.
Si le salarié entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée.
S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part du salarié, soit de la part de l’employeur, le salarié recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l’année.
Art. 26.
La présente convention assure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne tant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail et de rémunération.
Les banques donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux salariés absents en raison d’une interruption de carrière afin de leur permettre d’assumer les tâches leur confiées. Les modalités y relatives sont déterminées au niveau des banques en concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel.
Des plans d’égalité suivant les dispositions de l’Art. L. 162-12 du Code du travail seront institués au niveau des banques après concertation des comités mixtes ou à défaut des délégations du personnel.
Art. 27.
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Art. 28.
Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les rémunérations des salariés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à leur employeur respectif.
Art. 29.
La Commission paritaire instituée entre partenaires sociaux, signataires de la convention collective et comprenant 8 membres de part et d’autre a pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de ceux qui pourraient concerner l’application de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure pour l’avenir.
Art. 30.
Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente convention, la délégation du personnel obtiendra les données suivantes:
1. | Montant de la masse salariale de référence; | ||||||
2. | Montant global de l’enveloppe réservée au mérite; | ||||||
3. | Nombre des bénéficiaires d’une augmentation de mérite; | ||||||
4. | Nombre de bénéficiaires d’un échelon d’ancienneté pour les groupes I et II; | ||||||
5. | Nombre de personnes bénéficiant de la garantie triennale; | ||||||
6. | Ventilation des bénéficiaires;
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La donnée relative à la ventilation des bénéficiaires (point 6.) ne sera pas fournie pour les entreprises employant moins de 100 salariés.
Ces statistiques sont à fournir chaque année endéans les 3 mois qui suivent le paiement.
La fourniture de ces chiffres est un exercice purement interne destiné aux seuls représentants du personnel (comité mixte pour les établissements occupant 150 salariés ou plus, délégation du personnel pour les autres) des établissements concernés sous le sigle de la plus stricte confidentialité.
Art. 31.
En dehors de la convention collective sectorielle des salariés de banques, des accords peuvent être trouvés entre la délégation du personnel et la Direction d’un établissement financier sur l’application pratique de la convention en tenant compte des caractéristiques spécifiques de l’établissement concerné.
Art. 32. Whistleblowing et protection des personnes concernées
Les établissements tombant sous le champ d’application de la présente convention mettront en place un dispositif interne d’alerte («whistleblowing») conformément aux circulaires de la CSSF (circulaire CSSF modifiée 12/552) et en tenant compte des Art. L.271-1 et ss du Code du travail. Il est garanti que le whistleblower qui relate des soupçons de bonne foi ne subira aucune conséquence négative d’aucune sorte pour avoir agi ainsi en respectant la procédure du code mis en place dans l’entreprise. Un salarié qui effectue un reporting de mauvaise foi ne bénéficiera toutefois pas de cette protection. Il est garanti que la personne mise en cause sera protégée en tenant compte des intérêts et des droits de toutes les parties concernées.
Art. 33. Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral
Les banques s’engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par les Art. L. 245-1 et ss du Code du travail. Elles veillent à assurer à tous les salariés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est exempt de tout harcèlement sexuel ou moral de quelque origine qu’il soit. Elles s’engagent en outre à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s’il se produit, dans les meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d’aider les victimes d’un harcèlement sexuel ou moral, l’ASTF a mis en place une structure de conseil adaptée. Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la survenance d’un cas de harcèlement sexuel sont à déterminer au sein de chaque établissement bancaire.
L’accord transposant la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail au secteur bancaire est annexé (cf. annexe IV).
Dressée et signée en cinq exemplaires à Luxembourg, en date du 15 mai 2014, chaque partie retirant un exemplaire original et un exemplaire étant destiné à l’Inspection du Travail et des Mines.
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ANNEXE I
Accord sur la formation
Au courant de la période 2014 à 2016 les partenaires sociaux renégocieront, dans le cadre de la Commission paritaire, un nouvel accord réformant l’annexe I sur l’accord sur la formation (hors point B.).
Dispositions générales:
A. | Définition Les signataires définissent la formation comme l’ensemble des moyens mis en œuvre par l’employeur et par les établissements spécialisés en formation pour permettre au salarié de développer les connaissances, compétences et aptitudes nécessaires, afin de répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise et d’assurer l’évolution de sa vie professionnelle. L’accès individuel aux différentes formations se fait sur base consensuelle avec l’employeur. Ainsi les demandes en formation sont examinées par l’employeur qui en vérifie le bien-fondé. Parmi les programmes de formations mis à la disposition du salarié, il convient de distinguer (i) la formation interne et (ii) la formation externe.
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B. | Budget dédié à la formation Les établissements soumis à la convention collective de travail des salariés de banque s’engageront à investir annuellement un budget d’au moins 1% de la masse salariale de référence définie à l’Art. 23. A. de la convention collective dans la formation des salariés soumis à la convention collective. Les montants susceptibles d’être pris en compte dans le budget de 1% sont les frais éligibles pour lesquels les établissements peuvent annuellement solliciter l’aide financière de l’Etat. | ||||||||||||||
C. | Axes de formation Plus spécifiquement, les formations auxquelles le salarié aura recours lors de sa carrière peuvent être regroupées en trois catégories: I) formation d’insertion; II) emploi-formation et III) formation professionnelle continue. | ||||||||||||||
D. | Analyse des besoins de formation L’analyse des besoins de formation constitue une responsabilité commune entre le salarié et l’employeur. L’approche adoptée pour l’analyse des besoins de formation est de la responsabilité de l’employeur et peut varier d’une entreprise à l’autre. Dans ce contexte, l’entretien annuel d’évaluation peut constituer un outil pour le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, afin de discuter et de définir les besoins individuels et d’élaborer un plan de formation individuel. L’élaboration du plan de formation global de l’entreprise est de la responsabilité de la banque en consultation avec les représentants du personnel. | ||||||||||||||
E. | Formation en dehors du temps de travail Toute formation se tient en principe pendant les heures de travail. Si par exception la formation avait lieu en dehors du temps de travail il y a lieu de se référer aux dispositions de l’Art. L. 542-7 et ss du Code du travail. | ||||||||||||||
F. | Partenaires en matière de formation Pour chaque formation, l’employeur peut s’adresser à tout organisme approprié, sauf en ce qui concerne le socle commun de la formation d’insertion où l’IFBL est le seul partenaire. | ||||||||||||||
G. | Recours Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande, le salarié pourra s’adresser à une instance de recours interne à la banque, dont la composition sera la suivante:
La décision ultime appartiendra toutefois à l’employeur. | ||||||||||||||
H. | Information et consultation des représentants du personnel Les banques s’engagent à informer et consulter une fois par an le comité mixte ou à défaut la délégation du personnel au sujet de la politique et des projets de formation que l’entreprise compte mettre en œuvre durant l’exercice à venir. Cette information portera notamment sur les formations en matière de réorientation professionnelle que l’entreprise compte mettre en œuvre eu égard aux informations d’ordre économique connues à ce moment et pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise, sur le niveau de l’emploi et révolution technologique ou les méthodes de travail propres à certains métiers. L’information et la consultation se feront dans ce cas de figure selon les Art. L. 423-2 (3) et L. 423-3 du Code du travail. |
I. | La formation d’insertion
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II. | L’emploi-formation Les salariés en régime de l’emploi-formation tel que défini et organisé par l’Institut de Formation Bancaire (IFBL), sont classés dans les groupes correspondant aux fonctions exercées. Leur salaire s’élève à 65% des montants résultant de l’application des barèmes de fonction reproduits à l’article 23. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
III. | La Formation professionnelle continue Le salarié bénéficiera sous réserve de validation par l’employeur des formations professionnelles continues pendant sa carrière pour adapter ses compétences à l’évolution des besoins de l’entreprise et pour maintenir son niveau d’«employabilité». La formation professionnelle continue est conçue dans cette convention comme ayant deux axes principaux: A. Formation de réorientation et B. Formation de perfectionnement.
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ANNEXE II
Accord sur le Compte Epargne Temps (C.E.T.)
Sur demande des délégations du personnel, les banques sont tenues d’entrer en négociations endéans un délai de 30 jours sur l’institution d’un compte épargne-temps (C.E.T.) permettant aux salariés d’épargner des heures en accord avec leur employeur, dans les limites légales et conventionnelles afin de prendre un congé à une période ultérieure. Les délégations du personnel doivent joindre un projet de convention à leur demande sur les points à négocier. En cas de refus de l’employeur d’engager des négociations, les délégations du personnel pourront saisir la Commission paritaire.
Le C.E.T., s’il est instauré, doit respecter un certain nombre de principes généraux, à savoir:
– | Le C.E.T. est tenu en heures | ||||||
– | Le salarié n’a pas besoin de fournir de motif pour utiliser ses heures épargnées. | ||||||
– | Le salarié doit notifier sa demande avec un préavis d’au moins 4 mois avant le début du congé demandé. | ||||||
– | L’employeur est tenu d’aviser la demande de congé dans un délai de 1 mois. | ||||||
– | L’employeur est tenu d’accorder le congé C.E.T. Il peut néanmoins refuser le congé sollicité et demander le report à une date ultérieure pour les raisons et dans les conditions suivantes:
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– | En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié endéans un mois une nouvelle date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse du salarié. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée. Pour une entreprise occupant moins de 15 salariés, le délai de report de deux mois est porté à 6 mois.
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– | En principe, tout congé épargné doit être pris pendant la relation de travail. Si pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié, il n’a pas pu prendre le congé épargné, il aura droit à une indemnisation de ce congé. |
Les mesures d’application particulières du C.E.T. font le cas échéant l’objet d’un accord conclu entre la direction et la délégation du personnel. Ces mesures sont les suivantes:
- | les sources d’alimentation du C.E.T.: sous réserve des dispositions de l’article 7 et de l’article 12 de la convention collective, le compte épargne-temps peut notamment être alimenté par des jours de repos, des congés extralégaux, des heures supplémentaires, etc; |
- | le cercle des bénéficiaires; |
- | la limite minimale et maximale pour les heures épargnées; |
- | la période minimale et maximale pour la consommation des heures épargnées; |
- | la liquidation du C.E.T. dans toutes les circonstances non prévues par les principes généraux. |
ANNEXE III
Cadre légal de la période d’essai
Art. L. 122-11
1) | Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’Art. L. 121-5. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. |
2) | La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’Art. L. 122-4 de la présente loi. |
3) | Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’Art. L. 121-5. |
4) | Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service. |
Art. L.121-5
( du ) ( du )Modifications 21) | Sans préjudice des dispositions de l’Art. L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai. La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’Art. L. 121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci. Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article. A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible. | ||||
2) | La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder:
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois. | ||||
3) | La clause d’essai ne peut être renouvelée. | ||||
4) | Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’Art. L. 124-10. Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux Art. L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur:
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’Art. L. 121-6 et celles des Art. L. 337-1 - L. 337-6. | ||||
5) | Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service. |
Afin d’illustrer les modalités de l’Art. L. 121-5 on peut se référer au tableau suivant:
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ANNEXE IV
Accord sectoriel en matière de harcèlement moral
du 9 juillet 2013
1. | Le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail - Situation juridique au Luxembourg A l’heure actuelle il n’existe pas au Luxembourg de loi spécifique en matière de harcèlement moral. Toutefois, les Cours et tribunaux remédient à cette absence en précisant que l’obligation de l’employeur en matière de harcèlement moral découle de l’article 1134 du Code civil. Suivant cet article 1134 «les conventions (dont les contrats de travail) doivent être exécutées de bonne foi». Suivant le raisonnement des Cours et tribunaux, l’engagement résultant de l’article 1134 du Code civil d’assurer aux salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise. Par ailleurs, il faut relever que par une convention du 25 juin 2009, les partenaires sociaux luxembourgeois (UEL, OGB-L, LCGB) ont transposé un accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail. La convention du 25 juin 2009 a été déclarée d’obligation générale en date du 15 décembre 2009 et a désormais valeur réglementaire. Ladite convention fait partie intégrante de la convention collective de travail des salariés de banque. Finalement, concernant plus précisément le secteur bancaire, la convention collective de travail des salariés de banque inclut depuis longtemps une déclaration de principe relatif au harcèlement sexuel et moral dans son article 32 qui stipule que «les banques s’engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par les articles L245-1 et ss du Code du travail. Elles veillent à assurer à tous les salariés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est exempt de tout harcèlement sexuel ou moral de quelque origine qu’il soit Elles s’engagent en outre à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s’il se produit, dans les meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d’aider les victimes d’un harcèlement sexuel ou moral, l’ASTF a mis en place une structure de conseil adaptée. (...)» | ||||||||||||||||||||||||||||
2. | Définition de la notion de harcèlement moral La convention du 25 juin 2009 sur le harcèlement et la violence au travail définit la notion de harcèlement moral comme suit: «Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet:
Les Cours et tribunaux donnent la définition suivante: «Le harcèlement moral dans l’entreprise apparaît comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime. La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce aucune influence sur la qualification juridique: il peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail.» | ||||||||||||||||||||||||||||
3. | L’employeur face au harcèlement moral L’employeur doit assurer à ses salariés des conditions de travail normales. Si par le fait d’un harcèlement moral ces conditions sont devenues anormales pour un salarié, la responsabilité de l’employeur en tant que chef d’entreprise peut être engagée, même s’il n’est pas lui-même à l’origine du harcèlement moral. Ce harcèlement peut en effet être le fait d’un supérieur hiérarchique du salarié concerné ou d’un collègue de travail. Suivant les Cours et tribunaux l’engagement de l’employeur d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige ce dernier, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe. Par conséquent, l’employeur est tenu de mettre en place des mesures concrètes, tant pour la prévention que pour le cas de survenance d’actes de harcèlement moral. La convention du 25 juin 2009, qui est annexée à la convention collective des salariés de banque, établit des principes généraux concernant le volet de la prévention des actes de harcèlement moral au travail et celui de la gestion des actes de harcèlement moral. La mise en œuvre et l’articulation de ces deux volets se fera dans le respect des compétences de la représentation du personnel.
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4. | Les voies d’assistance ouvertes aux salariés Il appartient au salarié de décider à qui il souhaite se confier - le salarié reste libre de consulter notamment une ou plusieurs des instances suivantes:
Le choix de la victime reste absolument libre. | ||||||||||||||||||||||||||||
5. | Recours spécial pour les salariés du secteur financier: l’Association pour la santé au travail du secteur financier L’Association pour la santé au travail du secteur financier, en bref l’ASTF a, depuis la date de sa création en décembre 1994, développé toute une panoplie de services à l’attention des entreprises du secteur financier pour aider ces dernières à promouvoir la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés. Suite à la loi sur le harcèlement sexuel, cette panoplie de services s’est étendue aux salariés qui se disent victimes de harcèlement sexuel auxquels l’ASTF a offert son conseil. Depuis un certain temps déjà, et d’ailleurs la convention collective de travail des salariés de banque le précise dans son article 33, cette assistance de la part de l’ASTF a été élargie de façon informelle aux salariés qui se plaignent d’être victimes de harcèlement moral. Les partenaires sociaux et l’ASTF se proposent de formaliser cette cellule de conseil de l’ASTF en matière de harcèlement moral par le biais de cet accord sectoriel, afin de mieux faire connaître cette assistance aux salariés du secteur bancaire victimes d’un harcèlement moral et pour permettre à l’employeur d’en faire référence dans sa procédure interne sur le harcèlement moral.
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ANNEXE V
Formations éligibles pour délégués
Dans le cadre de la réglementation des formations pour raison syndicale, l’ABBL et les syndicats se sont mis d’accord sur le principe de l’extension des formations suivant l’Art. L. 415-10 du Code du travail. Les délégués peuvent maintenant non seulement participer aux formations de l’EST (Ecole Supérieure du Travail) mais aussi de l’IFBL (Institut de Formation Bancaire Luxembourg) et du CFSL (Centre de Formation Syndicale Luxembourg). Les formations du CFSL sont organisées exclusivement par les syndicats.
Si l’employeur et les délégués décident, par accord commun, qu’une formation à l’IFBL est utile, le délégué peut être inscrit, sous réserve de l’accord des syndicats. Dans ce cas, les frais d’inscription sont à payer par l’employeur.
Liens aux formations éligibles:
• | EST: http://www.lifelong-learning.lu/Formateur/e97195af-498f-40e6-8e74-86ffdde7af51/fr |
• | IFBL: http://www.ifbl.lu/ |
• | ALEBA: http://www.aleba.lu/ |
• | OGB-L: http://www.ogbl.lu/ |
• | LCGB: http://lcgb.lu/fr |